部下のやる気スイッチの入れ方は

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こんにちは、医療コーチ村谷です!!

 

さて本日のテーマは部下のやる気スイッチはどこ? です。

 

みなさんは今の職場での役職はどのあたりでしょうか?まだ入社したばかりの方もいれば、自営業でトップの方もいらっしゃるかと思います。

 

私は大学病院のリハビリテーションセンターの主任ですから、ちょうど中間管理職といえるポジションにいます。うちの病院はリハスタッフが60名いますが、20代がかなり多いので、そのほとんどが後輩・部下ということになります。

 

 

そこで上のテーマです。昨今ゆとり世代から悟り世代といわれる世代にシフトしつつあり、なかなかひと昔前までの教育が通用しにくくなってきました。

もちろん時代は変化していますので、柔軟に対応する必要があるのですが・・

 

 

個人的には仕事を「楽しく」思ってくれたらOKなんですよね。

能動的なことにはいくらでも頑張れるけど、受動的なことをやらされているうちは長く続きませんよね。

 

ということで自分が仕事で重きを置いているキーワードは「楽しく」です。

やる気スイッチってこの「楽しい」感覚が出てくるときにはいるのかなーって思います。

 

さあこの「楽しく」仕事をしてもらうためにはどうすればよいのか?

 

コーチングの観点から考えてみましょう!

 

部下は一人一人全く違う人間です(当たり前です)。しかし、この当たり前の原理が意外と理解されていないのではないでしょうか?

 

上司は部下に対して仕事の割り振りを行うとき、何を考えて行うのでしょうか?その能力にばかり注目していないでしょうか?

その部下のキャラクターやどんなことに興味を持っているのか、価値観は?など知らない面が多いと思います。

 

さあ、あなたの目の前に伸び悩んでもがいている部下がいます。

 

その部下はとてもまじめで言われた仕事はコツコツとこなす几帳面なタイプといえます。

完璧主義者であり目の前の失敗を恐れてなかなか行動に移せないようです。

やや神経質であり、根拠のないポジティブフィードバックには逆に不安を感じるようです。。

 

あなたならどんなコミュニケーションをとりますか?

 

 

この部下は石橋を叩いてわたる慎重なタイプといえます。いきなり大きな成功を目指さずに「小さな一歩」が見つかる質問をしていきましょう?

例えば

  1. 上手くいかない原因は何だったかな?
  2. どうすれば解決できるかな?
  3. 何からはじめようか?

 

未来志向というよりは過去の原因追及型の質問で問題の原因を洗い出します。

このときには相手を責める雰囲気を作らず、うまくいかない原因を洗い出す作業に集中してもらいます。

問題の原因が見えてきたら、ゴールをできるだけ明確に・具体的に設定します。このときのゴールは曖昧なものではなく、より具体的なものがいいです。

そして一番大事なのは問題解決に向けて「小さな一歩」を踏み出すための「小さな目標」を一緒に考えることです。できれば小さな目標は自分で立ててもらったほうがベターですね。

根拠のないポジティブフィードバックは苦手なようなので、「小さな目標」に向けた行動をみてその「行動」にフィードバックしてあげましょう!!

 

自分の立てた目標を自分で乗り越えることができれば、理想と現実のギャップが埋まりさらに行動が加速します。それが「楽しい~♡」につながるのだと思います!

その時きちんとほめてあげられる上司でありたいですね!

 

今日はここまでです。

皆さんの働く場所が素敵な職場になりますように~!!

 

 

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